Juni 2010
Sehr geehrte Damen und Herren,
in diesem Monat möchten wir Sie auf folgende Entscheidungen hinweisen, die für Sie von Interesse sein könnten:
1. „FALL EMELY“ – FRISTLOSE KÜNDIGUNG UNWIRKSAM
Der 2. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat anders als die Vorinstanzen der Kündigungsschutzklage einer Kassiererin eines Einzelhandelgeschäftes – bundesweit bekannt als „Emely“ – stattgegeben, die ihr nicht gehörende Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 € zum eigenen Vorteil eingelöst hat. Nach den Feststellungen der Vorinstanzen reichte die Klägerin die beiden Pfandbons bei einem privaten Einkauf bei einer kassierenden Kollegin ein. Im Prozess bestritt die Klägerin, die Pfandbons an sich genommen zu haben und verwies darauf, sie habe sich möglicherweise durch Teilnahme an gewerkschaftlichen Aktionen unbeliebt gemacht und sei deshalb gekündigt worden. Außerdem machte sie geltend, die Pfandbons könnten ihr durch einer ihrer Töchter oder einer Kollegin ins Portemonnaie gesteckt worden sein.
Der Senat entschied, dass die Kündigung unwirksam ist. Die Richter machten deutlich, dass der Vertragsverstoß durchaus schwerwiegend sei, den Kernbereich der Arbeitsaufgaben einer Kassiererin trotz des geringen Wertes berühre und daher das Vertrauensverhältnis der Parteien objektiv erheblich belaste. Als Einzelhandelsunternehmen sei die Beklagte außerdem besonders anfällig dafür, in der Summe hohe Einbußen durch eine Vielzahl für sich genommen geringfügiger Schädigungen zu erleiden. Auch machte das Gericht nochmals deutlich, dass ein vorsätzlicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Vertragspflichten eine fristlose Kündigung auch dann rechtfertigen kann, wenn der damit einhergehende wirtschaftliche Schaden gering ist.
Das Gesetz kenne allerdings keine absoluten Kündigungsgründe, erforderlich sei vielmehr, alle Umstände des Einzelfalles unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile abzuwägen und zu überprüfen, ob unter Umständen eine Abmahnung als milderes Mittel zur Wiederherstellung des zur Fortsetzung des Arbeitsvertrages notwendigen Vertrauens ausreicht.
Das BAG hat entschieden, dass hier letztlich die zu Gunsten der Klägerin in die Abwägung einzustellenden Gesichtspunkte überwiegen. Dazu gehört insbesondere die über drei Jahrzehnte ohne rechtlich relevante Störungen verlaufende Beschäftigung, durch die sich die Klägerin ein hohes Maß an Vertrauen erwarb.
Im Rahmen der Abwägung war auch die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung der Beklagten zu berücksichtigen, so dass nach Ansicht des BAG eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichend gewesen wäre. Der Senat war der Auffassung, dass das Prozessverhalten der Klägerin nicht zu ihren Lasten gehen könne, obwohl sie nachweislich falsche Angaben gemacht hat. Dieses Verhalten lasse keine Rückschlüsse auf eine vertragsrelevante Unzuverlässigkeit zu (BAG v. 10.06.2010, AZ: 2 AZR 541/09).
2. ENDGÜLTIGES AUS FÜR DEN GRUNDSATZ DER TARIFEINHEIT
Der 10. Senat des BAG hat sich der Auffassung des 4. Senats angeschlossen und einer Änderung der bisherigen Rechtsprechung zum Grundsatz der Tarifeinheit zugestimmt. Nach Ansicht beider Senate wird die Anwendung eines den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen regelnden Tarifvertrages auf ein Arbeitsverhältnis nicht dadurch ausgeschlossen, dass für den Betrieb mehr als ein Tarifvertrag Anwendung findet, wenn für den einzelnen Arbeitnehmer jeweils nur ein Tarifvertrag gilt. Auch nach Auffassung des 10. Senats gelten die Rechtsnormen eines Tarifvertrages für Beschäftigte, die Mitglieder einer Gewerkschaft sind, nach § 3 Abs. 1 und § 4 Abs. 1 TVG unmittelbar und zwingend. Dies wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass für den Betrieb kraft Tarifbindung des Arbeitgebers (Verbandsmitgliedschaft oder eigener Abschluss des Tarifvertrages) mehr als ein Tarifvertrag Anwendung findet, wenn für den einzelnen Arbeitnehmer aufgrund seiner Mitgliedschaft jeweils nur ein Tarifvertrag gilt (sog. Tarifpluralität). Es gibt nach Ansicht des BAG keinen übergeordneten Grundsatz, dass für verschiedene Arbeitsverhältnisse derselben Art in einem Betrieb, nur einheitliche Tarifregelungen zur Anwendung kommen können. Der frühere Grundsatz der Tarifeinheit verstoße insbesondere gegen die Koalitionsfreiheit aus Art. 9 GG der unmittelbar tarifgebunden Arbeitnehmer (BAG v. 23.06.2010, AZ: 10 AS 2/10 und
10 AS 3/10).
Durch Aufgabe des Grundsatzes der Tarifeinheit ermöglicht das BAG Spartengewerkschaften, insbesondere mit Arbeitnehmern in Schlüsselpositionen, eigene Tarifverträge durchzusetzen, die von den Tarifverträgen größerer Gewerkschaften nicht mehr verdrängt werden können. Es bleibt abzuwarten, ob diese Rechtsprechung langfristig Bestand hat, da die Bundesregierung bereits über eine gesetzliche Verankerung des Grundsatzes der Tarifeinheit nachdenkt.
3. ARBEITNEHMER DER TREBERHILFE DÜRFEN EINEN BETRIEBSRAT WÄHLEN
Das Arbeitsgericht Berlin hat mit Beschluss vom 23.06.2010 (AZ: 44 BVGa 9171/10) festgestellt, dass die Treberhilfe Berlin gGmbH kein Tendenzträger im Sinne von § 118 BetrVG ist und daher von deren Belegschaft ein Betriebsrat gewählt werden darf. Zwar sei in einem früheren Beschluss die Tendenzträgereigenschaft festgestellt worden, jedoch hätten sich die Verhältnisse, die seinerzeit zur Anerkennung der Treberhilfe als Tendenzbetrieb geführt haben, inzwischen wesentlich geändert.
Das Arbeitsgericht Berlin hatte über einen Antrag der Treberhilfe Berlin gGmbH zu entscheiden, dem bei ihr gebildeten Wahlvorstand die weitere Durchführung und Vorbereitung einer Betriebsratswahl zu untersagen. Die Organisation berief sich darauf, als karitative Einrichtung ein Tendenzbetrieb im Sinne von § 118 BetrVG zu sein.
Mit freundlichen Grüßen
Jens Ginal
Rechtsanwalt
