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| | Die Revision der Beklagten ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht einen Anspruch des Klägers auf Schadensersatz gegen die Beklagte bejaht. |
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| | A. Das Landesarbeitsgericht hat seine Entscheidung im Wesentlichen wie folgt begründet: |
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| | Der Anspruch des Klägers auf eine Abfindung nach dem TSP in Verbindung mit der GBV sei mit dem Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung durch die A GmbH am 24. November 2004 und damit nach dem am 1. November 2004 erfolgten Betriebsübergang entstanden. Damit scheide eine gesamtschuldnerische Haftung der Beklagten gem. § 613a Abs. 2 Satz 1 BGB aus. |
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| | Die Beklagte hafte dem Kläger jedoch nach § 613a Abs. 5 iVm. §§ 280 ff. BGB auf Schadensersatz in Höhe des geltend gemachten Anspruches. Das Unterrichtungsschreiben der Beklagten vom 22. Oktober 2004 über den geplanten Übergang des Geschäftsbereiches CI am 1. November 2004 auf die A GmbH habe nicht den gesetzlichen Anforderungen des § 613a Abs. 5 BGB genügt. So sei die Information schon deshalb unvollständig gewesen, weil über die für den Kläger ganz entscheidende Haftungsfrage nichts gesagt worden sei. Hätte die Beklagte den Kläger davon unterrichtet, dass bei der unmittelbar bevorstehenden Kündigung durch die A GmbH nur noch diese für die geschuldete Sozialplanabfindung haften werde, müsse davon ausgegangen werden, dass der Kläger dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf diese GmbH widersprochen hätte. Dann hätte er von der Beklagten die Kündigung erhalten mit der Folge, dass diese dem Kläger nach dem TSP in Verbindung mit der GVP die eingeklagte Abfindung in der unstreitigen Höhe von 64.045,00 Euro hätte zahlen müssen. |
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| | B. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand. |
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| | I. Ein Anspruch des Klägers gegen die Beklagte auf Abfindung ergibt sich nicht aus den Bestimmungen der geschlossenen Kollektivvereinbarungen. |
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| | 1. Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger nicht beendet, was sowohl nach dem TSP als auch nach der GBV Voraussetzung für einen Abfindungsanspruch des Klägers gegen die Beklagte wäre. |
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| | a) Das Arbeitsverhältnis des Klägers war sowohl von der Übertragung des Geschäftsbereiches auf die A GmbH als auch von der im selben Zeitraum beabsichtigten Betriebsänderung in Form einer Personalreduzierung, der CIPP2, betroffen. Zwar war der Kläger in der dem Interessenausgleich vom 14. Oktober 2004 beigefügten Namensliste der zu kündigenden Arbeitnehmer nicht erwähnt. Jedoch hat das Landesarbeitsgericht festgestellt, dass aufgrund des Interessenausgleichs und des Hinweises auf eine bevorstehende Kündigung im Informationsschreiben vom 22. Oktober 2004 davon auszugehen ist, dass die Kündigung des Klägers durch die Beklagte nicht nur geplant, sondern auch beschlossen war, obwohl erst die A GmbH diese ausgesprochen hatte. Nach § 5 des Interessenausgleichs sind zum Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile, welche die Arbeitnehmer infolge der Betriebsänderung erleiden, der Transfersozialplan vom 19. Dezember 2001 (TSP) und die Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan vom 17. Januar 1995 (einschließlich aller Änderungen) (GBV) anzuwenden, wobei die Bestimmungen des TSP im Zweifel derjenigen der GBV vorgehen sollten. |
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| | b) Sozialpläne sind als Betriebsvereinbarungen besonderer Art wegen ihrer aus § 77 Abs. 4 Satz 1, § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG folgenden normativen Wirkungen wie Tarifverträge auszulegen. Auszugehen ist deshalb zunächst vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Darüber hinaus kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmung an. Von besonderer Bedeutung ist Sinn und Zweck der Regelung. Der tatsächliche Wille der Betriebsparteien ist zu berücksichtigen, sofern er in dem Regelungswerk seinen Niederschlag gefunden hat. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (BAG 27. Juni 2006 - 1 AZR 322/05 - BAGE 118, 321 = AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 180 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 18 mwN) . |
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| | c) Danach ergibt sich weder aus dem TSP noch aus der GBV ein Abfindungsanspruch des Klägers gegen die Beklagte, weil während der Dauer des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten durch diese das Arbeitsverhältnis nicht beendet worden ist. |
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| | aa) Nach Ziff. 3 II des TSP sollen diejenigen Mitarbeiter eine Abfindung gemäß der GBV erhalten, die zum Zeitpunkt der arbeitgeberseitig veranlassten Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Die Abfindung wird spätestens im Kalendermonat nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig. |
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| | bb) Die Beklagte hat jedoch das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger nicht beendet. Dieses wurde vielmehr zum 1. November 2004 auf die A GmbH übertragen und ist im Wege eines Betriebsteilüberganges gem. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auf diese übergegangen. |
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| | cc) Ebenso bestimmt Ziff. V 1 der GBV, dass Arbeitnehmer, die wegen einer betriebsbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausscheiden, wegen des Verlustes eines sozialen Besitzstandes eine Abfindung erhalten. Auch nach der GBV müsste also eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen worden sein, die zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt hat („Ausscheiden“). Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses zur Beklagten ist das Arbeitsverhältnis des Klägers weder beendet worden noch war ihm durch die Beklagte eine Kündigung ausgesprochen worden. |
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| | 2. Ein Abfindungsanspruch des Klägers gegen die Beklagte ergibt sich auch nicht aus Ziff. III 6 der GBV. Nach dieser Regelung erhält ein Arbeitnehmer, dem nach einer „Versetzung“ innerhalb von 18 Monaten nach Arbeitsaufnahme am neuen Arbeitsplatz eine Kündigung aus Gründen, die er nicht zu vertreten hat, ausgesprochen wird, eine Abfindung. |
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| | a) Zwar gilt die GBV nach Ziff. 3.2 der ÜLV vom 24. September 2004 sowohl bei der Beklagten als auch bei der A GmbH weiter, jedoch kann sich der Kläger zur Begründung des von ihm geltend gemachten Abfindungsanspruches gegen die Beklagte nicht mit Erfolg auf Ziff. III 6 der GBV berufen. |
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| | b) In Ziff. III 1 GBV wird ausdrücklich der Grundsatz festgelegt, dass Arbeitnehmern, deren Arbeitsplatz wegfällt, soweit als möglich ein in den wesentlichen Arbeitsbedingungen gleichwertiger und zumutbarer Arbeitsplatz anzubieten ist, dass also Versetzungen betriebsbedingten Beendigungen des Arbeitsverhältnisses vorgehen sollen. Folgerichtig wird daher durch Ziff. I 5 der GBV geregelt, dass einem Arbeitnehmer, der ohne stichhaltige Begründung eine Versetzung ablehnt, bei einer nachfolgenden Kündigung keine Abfindung zusteht, damit der Grundsatz „Versetzung vor Kündigung“ nicht unterlaufen werden kann. |
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| | c) Aus dem Wortlaut der GBV ergibt sich jedoch auch, dass die „Übernahme“ des Arbeitnehmers durch ein anderes Konzernunternehmen nicht einer „Versetzung“ gleichzustellen ist. Bereits die Überschrift des dritten Abschnitts der GBV differenziert nämlich zwischen „Versetzungen“ und „Übernahmen“. |
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| | d) Daher bestand nach der Verselbständigung des Geschäftsbereiches CI und seiner Übertragung auf die A GmbH Regelungsbedarf hinsichtlich der Frage, wie sich eine arbeitnehmerseitige Ablehnung eines Arbeitsplatzes nach erfolgter Übertragung auf Abfindungsansprüche nach der weitergeltenden GBV auswirkt. Insoweit wurde durch Ziff. 7.3 der ÜLV geregelt, dass ein Arbeitsplatz am selben Ort bei der A GmbH als in den wesentlichen Arbeitsbedingungen gleichwertig und zumutbar gem. Ziff. I 5 der GBV gilt und ein Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses den Abfindungsanspruch bei anschließender Kündigung ausschließt. |
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| | e) Aus dieser schon vom Wortlaut her beschränkten Gleichstellung des Überganges des Arbeitsverhältnisses bei Übertragung des Geschäftsbereiches CI auf die A GmbH und der Versetzung im Sinne der GBV lässt sich keine generelle Gleichsetzung von „Versetzung“ und „Übernahme“ ableiten. Nach dem Wortlaut sowohl der ÜLV als auch der GBV ist vielmehr nur von einer teilweise „entsprechenden“ Behandlung, also nur von einer partiellen Gleichbehandlung auszugehen (Senat 20. März 2008 - 8 AZR 1022/06 - EzA BGB 2002 § 613a Nr. 91) . |
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| | II. Die Beklagte haftet für Abfindungsforderungen des Klägers gegen die A GmbH auch nicht deshalb, weil sie sich etwa mit ihrem Unterrichtungsschreiben vom 22. Oktober 2004 im Sinne eines Schuldbeitrittes oder einer Garantieübernahme gegenüber dem Kläger für solche künftigen Abfindungsforderungen verpflichtet hätte. |
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| | 1. Das Informationsschreiben an den Kläger ist als Standardschreiben einer Auslegung durch den Senat in der Revisionsinstanz nicht entzogen. Mit Ziff. 5 des Unterrichtungsschreibens: |
| | „Zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile stehen Ihnen dann die in unserem Sozialplan vorgesehenen Leistungen zu,“ |
| hat die Beklagte lediglich zum Ausdruck gebracht, dass - insoweit korrekt nach den Bestimmungen der ÜLV - die kollektivrechtlich weiter geltende GBV („unser Sozialplan“) auch bei künftigen betriebsbedingten Kündigungen durch die A GmbH zur Anwendung kommen wird. Dabei hat die Beklagte an dieser Stelle offen gelassen, wer für die Sozialplanleistungen, insbesondere für den Abfindungsanspruch, einzutreten hat. Allerdings hat sie unter Ziff. 3 des Informationsschreibens zu erkennen gegeben, dass es die A GmbH sein werde, welche die weitergeltenden Betriebsvereinbarungen der Beklagten zu erfüllen haben werde, weil diese bei der A GmbH kollektivrechtlich weiter gölten. |
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| | 2. Auch aus Ziff. 7 des Unterrichtungsschreibens lässt sich ein Abfindungsanspruch gegen die Beklagte nach Übergang des Arbeitsverhältnisses nicht ableiten. Ziff. 7 behandelt die Folgen eines eventuellen Widerspruches des Klägers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die A GmbH. Sie stellt klar, dass bei einem Widerspruch des Klägers sein Arbeitsverhältnis bei der Beklagten bestehen bleibt. Allerdings sei in diesem Falle „nach der eindeutigen Regelung“ in der ÜLV ein Abfindungsanspruch ausgeschlossen, und zwar sowohl gegenüber der Beklagten als auch gegenüber der A GmbH. Aus der Erwähnung des Abfindungsausschlusses gegen die Beklagte lässt sich im Umkehrschluss nicht herleiten, dass bei Unterbleiben des Widerspruches auch die Beklagte für Abfindungen haften werde. Vielmehr ist die Erwähnung der Beklagten als mögliche Abfindungsgegnerin nur der in diesem Abschnitt behandelten grundsätzlichen Rechtsfolge geschuldet, dass sie bei einem Widerspruch des Arbeitnehmers dessen Arbeitgeberin bliebe (vgl. Senat 24. Juli 2008 - 8 AZR 109/07 -) . |
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| | 3. Auch bei systematischer Auslegung des Informationsschreibens lässt sich aus ihm eine Anspruchsgrundlage gegen die Beklagte nicht herleiten. |
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| | Allerdings hat die Beklagte objektiv unzutreffend über die Widerspruchsfolgen für den Abfindungsanspruch unterrichtet. Sie hat in Ziff. 7 des Unterrichtungsschreibens darauf hingewiesen, dass ein Abfindungsanspruch bei Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die A GmbH und anschließender Kündigung durch die Beklagte ausgeschlossen sei. Die persönliche Situation des Klägers unterscheidet sich jedoch von der allgemeinen Situation, die durch Ziff. 7.3 der ÜLV und durch Ziff. I 5 der GBV erfasst werden sollte. Deswegen stimmt auch der letzte Satz der Ziff. 5 des Unterrichtungsschreibens „Die nachfolgend dargestellten Konsequenzen eines eventuellen Widerspruchs treffen auch in Ihrem Falle zu“, nicht. Der Abfindungsausschluss nach Ziff. I 5 der GBV betrifft nicht den Fall, dass ein Arbeitnehmer den Arbeitsplatz, und zwar seinen bisherigen Arbeitsplatz, unter der Regie der A GmbH im Wege des Widerspruches nach § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB ablehnt, also letztlich nicht Zumutbarkeitserwägungen für seinen Widerspruch maßgeblich sind, sondern der Arbeitnehmer von seinem Recht zur Ablehnung eines neuen Arbeitgebers (§ 613a Abs. 6 BGB) Gebrauch macht. Nur wenn durch die Ablehnung eines gleichwertigen und zumutbaren Arbeitsplatzes ohne stichhaltige Begründung eine betriebsbedingte Kündigung der Beklagten veranlasst wird, weil sie den Arbeitnehmer nicht mehr weiterbeschäftigen kann, soll dies einen Abfindungsanspruch nach Ziff. I 5 GBV ausschließen. Dies wäre aber beim Kläger im Falle eines Widerspruches nach § 613a Abs. 6 BGB nicht der Fall. Denn, wie in dem Unterrichtungsschreiben unter Ziff. 4 und Ziff. 5 von der Beklagten ausdrücklich erwähnt, war der Kläger nicht nur von dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die A GmbH betroffen, sondern unabhängig davon auch von der Personalreduzierungsmaßnahme „CIPP2“, dh. von einer betriebsbedingten Kündigung, die parallel zur Übertragung des Geschäftsbereiches CI auf die A GmbH von der Beklagten vorbereitet und mit den örtlichen Betriebsräten kollektivrechtlich abgestimmt worden war. Wäre der Arbeitsplatz des Klägers nicht auf die A GmbH übertragen worden, sondern bei der Beklagten verblieben, hätte diese selbst dem Kläger eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen. Für diese hätte sie eine Abfindung nach der GBV zahlen müssen. Dies hat die Beklagte gegenüber dem Kläger nicht korrekt dargestellt. Auch nach den Regeln der GBV würde eine Versetzung auf einen Arbeitsplatz, dessen Wegfall bereits als sicher angekündigt war, keine Versetzung auf einen zumutbaren Arbeitsplatz innerhalb des Unternehmens darstellen. Ein solcher dürfte abfindungsunschädlich iSd. Ziff. I 5 der GBV von jedem davon betroffenen Arbeitnehmer abgelehnt werden. |
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| | Aus dieser Fehlinformation kann jedoch nicht gefolgert werden, die Beklagte habe sich zum Zwecke der Kompensation zu einem eigenen Schuldbeitritt zu den Abfindungsverpflichtungen der A GmbH verpflichten wollen. Dies würde unterstellen, die Beklagte hätte im Falle des Klägers bewusst falsch über die Abfindungsfrage bei einem Widerspruch informiert und - gewissermaßen zur Schadensbegrenzung - eine eigene Einstandspflicht für künftige Abfindungsforderungen des Klägers gegen die A GmbH begründen wollen (Senat 24. Juli 2008 - 8 AZR 109/07 -) . |
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| | III. Unzutreffend hat das Landesarbeitsgericht dem Kläger einen Schadensersatzanspruch in Höhe der geltend gemachten Abfindung nach § 613a Abs. 5 iVm. §§ 280 ff. BGB zuerkannt. |
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| | 1. Nach der Rechtsprechung des Senat handelt es sich bei der Unterrichtungspflicht des § 613a Abs. 5 BGB um eine echte Rechtspflicht, deren Verletzung einen Schadensersatzanspruch nach § 280 Abs. 1 BGB auslösen kann (Senat 31. Januar 2008 - 8 AZR 1116/06 - AP BGB § 613a Unterrichtung Nr. 2 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 85) . Bei der Verletzung der Unterrichtungspflicht wird ein Verschulden gem. § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB vermutet. Macht der Arbeitnehmer geltend, nicht oder nicht vollständig über den Betriebsübergang unterrichtet worden zu sein, ist er so zu stellen, wie er gestanden hätte, wenn er richtig und vollständig informiert worden wäre. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer vortragen und beweisen muss, dass ihm infolge der unterbliebenen Unterrichtung der geltend gemachte Schaden entstanden ist. Bei rechtzeitiger und ordnungsgemäßer Unterrichtung müsste der Arbeitnehmer nach § 613a Abs. 6 BGB dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses rechtzeitig widersprochen haben und der geltend gemachte Schaden dürfte nicht eingetreten sein. Hierfür hat der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast. Bei Verletzungen von Aufklärungspflichten kann zwar eine Vermutung bestehen, dass sich der Geschädigte aufklärungsgerecht verhalten hätte (BGH 5. Juli 1973 - VII ZR 12/73 - BGHZ 61, 118) . Dies setzt jedoch voraus, dass nur eine Handlungsmöglichkeit bestanden hat. |
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Steinkühler · Fachanwälte für Arbeitsrecht · kontakt@steinkuehler-arbeitsrecht.de
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